Убить авторитеты: как работает управление компанией, построенное на самоорганизации

Строгая иерархия в компании и сосредоточение власти в руках нескольких человек, характерные для традиционной системы управления, изжили себя. По крайней мере, так считает Том Томисон, идеолог нового типа управления — холакратии. Вместо подотчетности — равенство в полномочиях и отсутствие привилегий, вместо подхалимства — дружественные отношения, вместо слепого исполнения — вовлеченность в жизнь компании, ответственность за свою работу. Это ценности нового типа управления, о котором Томисон рассказал в интервью для журнала «Топ-100″.

В чем суть холакратии?

Холакратия — это вид менеджмента, построенный вокруг принципа самоорганизации. Она применима не только к коммерческим компаниям, но и к любому виду организации и хорошо описана в книге Reinventing organization. Там на основе опроса компаний, которые используют эту систему, дан ответ на вопрос о преимуществе структурирования организации и управления компанией таким образом. Холакратия позволяет организациям выстроить свою структуру иначе, иметь альтернативу управленческой иерархии, которая использовалась сотни лет и уже якобы достигла предела своей эффективности.

Мы все страдаем от этой системы организации родом из 18 столетия. Холакратия же является ее альтернативой и позволяет всем работникам участвовать в управлении и структурировании организации, разрабатывать и воплощать идеи, которые позволяют быстрее достичь целей компании. Право принимать решения теперь не является уникальным привилегированным правом нескольких работников компании, которое уже подпитало эго отдельных кадров или даже одного лидера. Все распределяется равномерно: лидерство, цели, право принимать решения, уровень участия — и в результате мы получаем гораздо более здоровую систему управления.

Почему такая система лучше традиционной?

Если смотреть с точки зрения системного подхода, то система, в которой распределено участие каждого индивида таким образом, чтобы охватить все возможности и перспективы развития компании, становится очень гибкой. Она становится одновременно более целостной и более адаптивной, чем бюрократическая и жесткая традиционная система. Принципы холакратии смещают организационное управление от предсказуемого контроля, в котором мы, на самом деле, не очень сильны, в сторону системы, которая всегда смотрит на перспективу своих возможностей и задается вопросом: «Что еще можно сделать? Что дальше?» Такого рода система лучше приспособлена под постоянно меняющиеся геополитические условия и другие факторы, которые влияют на организацию.

С другой стороны, такое участие дает всем работникам чувство вовлеченности, ведь все мы хотим чувствовать, что делаем что-то стоящее ради цели, которая нам небезразлична.

То есть во времена кризиса холакратия может быть эффективнее традиционного менеджмента?

Да. Она дает возможность всем работникам креативно подходить к поиску идей для дальнейшего развития компании. Организации, которые используют холакратию, лучше справляются с любыми внешними сложностями, с которыми сталкивается общество.

Каким компаниям больше подходит холакратия: большим и старым или новым, маленьким, технологичным?

Любая компания, которая использует традиционные способы управления, — СЕО, прямые отчеты, власть в руках нескольких человек, — это наши клиенты. Другое дело, компании, которые реально готовы к смене системы менеджмента. Думаю, тут дело не в том, к какому типу относится сама организация. Тут главное — это сами люди, которые в определенный момент решают отказаться от этих многовековых традиций и перейти к новому типу управления.

Но есть классический бизнес, как, например, банковский, которому, может быть, нужна жесткая рука управленца.

Что такое жесткая рука? Это необходимость контроля за выполнением работы. Жесткая рука становится целью управления, и меры, которые применяются, в том числе и в холакратии, а это прозрачность, данные, метрика, строятся вокруг нее. Чтобы не было никаких пряток, потому что в холакратии все прозрачно и все на виду. В этой системе просто нет кого-то одного, кто контролирует весь процесс. Контроль точно так же распределен, как и полномочия по принятию решений. Именно процесс принятия решений создает тот самый контроль, создает роли, за которыми закреплена определенная ответственность и от которых ожидают определенных действий.

В организации, которая управляется таким образом, все еще много иерархии. Но это не иерархия власти, это иерархия работы, выстроенная наиболее оптимально под цели организации. Эта общая работа демонстрируется в группе, которая называется кругом. Эти круги объединяются в схожие группы, чтобы создать более широкие круги, и так далее. Так что тут есть очень даже иерархичная структура, с четким определением, где находятся контроль и власть. Но это описание упускает место самих людей, а люди являются исполнителями тех самых ролей и принимают решения в рамках того, что предполагает их роль. Организация сама по себе имеет структуру, это не иерархия власти, она не ведет к боссу, и у нее нет главного авторитета, он распределен.

А ответственность тоже распределена между всеми работниками?

Ответственность трансформируется в отслеживаемость. Если ты играешь определенную роль, от тебя ожидают определенных действий, ответственности. От тебя, как от исполнителя роли, ожидают выполнения действий, которые она предполагает. Вся работа распределена между ролями, и работники выполняют эти роли. При этом метрика, KPI остаются и помогают отследить эффективность. Есть еще целая куча деталей, которые определяют, как поставленные условия позволяют убедиться, что все ответственны за результат. Мы видим, как выполняется работа.

Эти условия прописаны в конституции. Она представляет собой свод правил, по которым все согласны работать. Холакратия — это конституция и свод правил. В традиционных системах есть иерархия менеджмента и устоявшиеся правила. Холакратия приходит и заменяет эти правила новыми, конституцией. Это правила, по которым организация решает, как будет работать, распределяет полномочия, ответственность и так далее. Ни у кого нет привилегий. Все, от бывших СЕО до работников, играют по одинаковым правилам — конституции холакратии.

Кем она создается?

Конституция была опубликована организацией HolacracyOne после почти 20 лет развития этой идеи. Это своего рода первоначальный набор правил начинающего холакрата. И разными путями все участвуют в той или иной мере в создании этих правил. Конституция — это живой документ, сейчас он в своей четвертой версии. Мы смотрим на объективную реальность и вносим изменения в Конституцию.

Сама по себе конституция сейчас — это открытый ресурс, доступный другим для участия в улучшении правил на глобальном уровне. Но на самом деле каждая компания может иметь собственный набор правил. Это маркер живой бизнес-структуры: если бизнес понимает, что устоявшиеся правила не служат поставленной цели, мы используем методы, чтобы изменить систему. Поясню: правила меняются не потому, что отдельный индивид так решил, а потому что сама система указала, что так будет лучше с точки зрения множества перспектив. При этом из компаний, которые используют холакратию, я знаю только несколько, которые перешли на свою конституцию и свой свод правил. Почти все компании используют размещенную в открытом доступе Конституцию холакратии 4.0.

Сколько компаний на сегодня применяют холакратию?

Так как программное обеспечение для управления по такой системе находится в открытом доступе — это сложно отследить. Компании просто скачивают конституцию и начинают применять ее правила, потому обо всех случаях мы знать не можем. Мы знаем, что крупные компании используют инструмент, который называется GlassFrog для управления организацией. Мы знаем приблизительно о трех тысячах организаций, которые так работают. Вместе это почти 15 тыс. человек, которые работают в такой самоорганизованной системе. Это компании по всему миру.

Это большие компании или МСБ?

Всякие. Сейчас мы видим, как даже очень большие компании начинают применять холакратию. Например, недавно медиа широко освещали переход Zappos к холакратии. Есть и много средних и малых предприятий, стартапов.

Холакратия — это новый вид менеджмента?

Относительно. К холакратии вырос интерес в последние пять лет, но о ней было известно уже почти 16 лет. Она началась как эксперимент вначале 2000-х как поиск альтернативы традиционной системе менеджмента. Первая версия конституции появилась в 2007 году, так что ей сегодня уже 9 лет.

Почему она стала популярной лишь сейчас?

Потому что нужно время, чтобы любая система стала успешной.

Сколько времени нужно компании, чтобы переключиться на холакратию?

Вопрос в том, сколько времени нужно компании на совершенствование своего менеджмента. Этот процесс никогда не останавливается, потому тут все дело в смене поведений и привычек, того, как ты работаешь. Это процесс без конца. Но даже для первоначального сдвига в сторону холакратии нужно много времени. В первый год практики ты фокусируешься на основах, механике — правила учишь так, чтобы потом о них не думать. Примерно через год ты приобретаешь опыт в практической плоскости, выстраивая структуру иначе, понимая новые перспективы и возможности. Первые год-два нужны для понимания основ, а оставшееся время ты совершенствуешь практику.

Вы знаете примеры компаний, которые пытались внедрить холакратию, но не смогли?

Да, несколько. Тут дело в том, что не сама система холакратии не сработала в этих компаниях. Как я уже говорил, в холакратии распределяются роли, ответственность и право принимать решения между всеми участниками процесса. И если менеджер, у которого сейчас есть определенная власть, вставляет палки в колеса, тормозит систему, пытается использовать свои привилегии, сводит всю инициативу к нулю, это и становится основной причиной, по которой некоторые компании не могут имплементировать холакратию.

Знаете ли вы примеры, когда работники были не готовы к таким переменам и уходили из компании?

Конечно, работники по-разному реагируют на перемены. Кто-то с радостью принимает и использует их на благо компании, развивается, становится очень успешным. Для других это пугающе, но со временем они привыкают. А есть категория людей, которые слишком этого боятся: они некомфортно себя чувствуют, когда получают больше ответственности, теряют возможность спрятаться за начальство, находятся на виду. И если в такой ситуации работник показывает себя жертвой, жалуется, взваливает свой дискомфорт на других, это плохо сказывается на системе, в которой должны работать все. Приходится менять такие привычки, и не все с этим справляются.

Конкретной статистики у нас нет, но я знаю, что приличное количество работников уходит. Хотя это мало отличается от количества людей, которые в принципе уходят из компаний после любого рода изменений, не только после имплементации холакратии. И, конечно, так же, как работники, рассуждает и менеджмент. Теперь им нужно учиться иначе себя проявлять и иначе влиять на вещи. Кто-то с этим справляется, кто-то нет. Кто-то не понимает, как себя проявлять, лишившись полномочий и привилегий.

Как выглядит идеальный работник в системе холакратии?

Это работник с внутренней мотивацией, который страстно относится к своей работе и к самой компании. Будь это работа в сфере продаж, производства, готовки — когда эти два фактора сливаются, то это идеальный работник. Но внутренняя мотивация очень важна, она стимулирует человека больше вкладываться в свою работу и лучше контролировать рабочий процесс — от инструментов, которые используются, до окружения и расписания времени, затраченного на работу.

Как меняются человеческие отношения внутри компании при такой системе менеджмента?

Отношения выстраиваются иначе, чем в традиционной компании, они больше нацелены на сотрудничество и работу в команде. Что касается человеческих взаимоотношений, они становятся более дружественными, естественными. В такой системе можно выстроить отношения, которые тебе интересны. При этом не нужно волноваться, что ты разочаруешь начальство. Кроме того, пропадает показуха перед начальством. Таким образом, хорошие отношения выстраиваются людьми не потому, что этот человек мой начальник, обладает властью и мне стоит с ним дружить, а потому что мне просто хочется поддерживать с этим человеком дружеские отношения, он мне интересен, вдохновляет, делает меня лучше, и это не политическое решение.

Это снижает текучку в компании. Если я чувствую, что вношу важный вклад в работу компании и при этом у меня хорошие отношения внутри организации, то зачем мне уходить? Сейчас появляется больше возможности работать ради своих целей, потому что все больше компаний используют холакратию, и теперь работник может выбирать организацию по принципу: «Какая цель мне интересна в работе?» Теперь это будет определяющим фактором, стимулирующим работников переходить из одной организации в другую.

Вы знаете о примерах успешной имплементации холакратии в Восточной Европе?

Знаю о примерах в Восточной Европе, но пока не слышал о них в Украине. Есть такие компании в России, Хорватии и еще нескольких странах. Думаю, таких примеров на самом деле больше, потому что людям просто удобнее так работать.

Может ли культурный аспект влиять на внедрение холакратии?

В разных культурных и политических условиях, действительно, внедрение холакратии может наталкиваться на разные вызовы, потому что эта система подразумевает сдвиг в институтах власти. Это, конечно, идет вразрез с любой политической системой, в которой вы находитесь, поэтому разные страны с различными культурами и менталитетом по-разному будут реагировать на такого рода систему самоорганизации.

Выпуск «ТОП-100. Лучшие топ-менеджеры Украины» доступен в редакции и в розничных сетях Киева и городов-миллионников с 11 июля.

Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Комментарии закрыты.